Las 12 preguntas clave para crear ambientes de trabajo ilusionantes

¿Qué obtendrás leyendo este texto sobre las 12 preguntas clave para crear ambientes de trabajo ilusionantes?

1) Sabrás cuál es el factor crítico para la construcción de un puesto de trabajo excepcional.

2) Conocerás las 12 preguntas sobre las que los mejores managers se apoyan para crear ambientes de trabajo excepcionales. Y conocerás las etapas para ponerlas en práctica.

3) Y tendrás una HERRAMIENTA WEB GRATUITA que te he preparado para que puedas ponerlo en práctica ¡¡YA!!… Y te explico cómo hacerlo en tres situaciones concretas:

CASO 1. Para que tus colaboradores ten de feedback (sobre tu rol como manager).

CASO 2. Como herramienta privada tuya de mejora en tu rol de manager.

CASO 3. Para dar feedback a tu jefe y poder mejorar tu satisfacción en el trabajo.

 

(Si no quieres leer el texto ahora y quieres 

ir directamente a la HERRAMIENTA WEB, pulsa aquí )

 

En su libro “Primero rompa todas las reglas”, los investigadores Marcus Buckingham y Curt Coffman explican los resultados de dos grandes investigaciones realizadas por la organización Gallup durante más de 25 años.

En la primera de esas investigaciones, se preguntaron qué necesitan los empleados de sus superiores. Y se encuestó a más de un millón de empleados de un amplio rango de empresas, sectores y países.

En la segunda investigación,  el objetivo era descubrir qué hacen los mejores managers, esto es, aquellos que consiguen resultados excelentes (medidos a través de medidas objetivas como productividad, rentabilidad, indicadores de clima, retención de empleados…)

Y durante años, en la organización Gallup entrevistaron a 80.000 directivos de 400 empresas de diferentes sectores y tamaños.

Y LAS CONCLUSIONES DE JUNTAR TODO ESTO SON…

1) El jefe directo de cada empleado es el factor crítico para la construcción de un puesto de trabajo excepcional. (Está por encima de las otras cosas, como por ejemplo políticas de empresa, sistemas de remuneraciones…).

2) Los managers que consiguen resultados superiores, han logrado crear un ambiente de trabajo en el que las personas de sus equipos contestan con valoraciones muy altas a 12 preguntas.

Y es que como afirman Marcus Buckingham y Curt Coffman, “estas doce preguntas son una forma sencilla y exacta de medir la fortaleza  de un puesto de trabajo”.

Estas 12 preguntas son:

  1. ¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?
  2. ¿Tengo la instrumentación y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo?.
  3. En mi trabajo, ¿tengo diariamente la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer?.
  4. En los últimos siete días, ¿he recibido algún reconocimiento o felicitación por un trabajo bien hecho?.
  5. ¿Mi jefe/supervisor u otra persona de la empresa, se interesan por mí como persona?.
  6. ¿Se preocupa mi jefe por mi desarrollo personal y profesional?.
  7. ¿Tengo la sensación de que mis opiniones son tenidas en cuenta?.
  8. ¿Es mi trabajo importante como parte de la misión (o propósito) de la empresa?.
  9. ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad?.
  10. ¿Tengo un buen amigo en la empresa?.
  11. ¿He hablado con alguien de la empresa sobre mi progreso durante los últimos 6 meses?.
  12. Este último año, ¿he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente en el trabajo?.

 

Si consigues crear un entorno en el que las personas de tu Equipo respondan a estas 12 preguntas con valoraciones altas…, entonces habrás conseguido que tus colaboradores tengan una alta satisfacción en su puesto de trabajo y estaréis consiguiendo resultados extraordinarios.

 

DOS ASPECTOS MUY IMPORTANTES QUE HAS DE TENER EN CUENTA:

1) De estas doce preguntas, como afirman Marcus Buckingham y Curt Coffman,  las que están más fuertemente asociadas a resultados de desempeño son las 6 primeras. Así pues, las 6 primeras preguntas son las más poderosas.

 

2) Cuando apliques estos conceptos para el desarrollo de las personas de tu Equipo, ten en cuenta que debes verlas como preguntas que siguen un orden. Son como etapas por las que hay ir pasando, desde el principio hasta el final.

En este sentido, Marcus Buckingham y Curt Coffman explican que:

Primero hay que CONSTRUIR LA BASE y hay que asegurarse de que es sólida. Esto corresponde con las preguntas 1 y 2.

Después el PRIMER NIVEL. Es decir, lo siguiente que debes que asegurar en tu entorno. Y esto son las preguntas 3 a 6.

El SEGUNDO NIVEL estaría formado por las preguntas 7 hasta 10.

Y el TERCER NIVEL que has de alcanzar sería el formado por las preguntas 11 y 12.

 

Ir a la HERRAMIENTA WEB GRATUITA con las doce preguntas:

 

 

 

 

¿Cómo ponerlo en práctica?.

Para que puedas poner todo esto en práctica ¡¡YA!!… te he preparado la HERRAMIENTA WEB ON-LINE que has visto antes (es GRATUITA Y ANÓNIMA).

Y ahora te comento cómo ponerla en práctica en 3 CASOS concretos.. (Ten en cuenta que hay muchas otras cosas que puedes hacer).

 

CASO 1. Para que tus colaboradores te den feedback (sobre tu rol como manager).

Envía un mail a tus colaboradores con el siguiente link.

https://francescselva.com/cuestionario-las-doce-preguntas/

 

Pídeles que contesten a estas 12 preguntas y que impriman el resultado (o lo guarden en pdf).

Ahora tienes diferentes opciones:

1) Reúnete con cada uno de ellos de forma individual y que te den feedback en base a esta encuesta. ¿Qué cosas valoran más de ti… y con qué ejemplos concretos?. ¿Qué cosas son las que más les ayudarían, las que más necesitan de ti?

 

2) Si tienes varios colaboradores, también puedes recibir su feedback de forma anónima. (Todo tiene sus ventajas y sus inconvenientes. En este caso uno de los inconvenientes es que no sabrás quién ha dicho qué. Y una de las ventajas es que al menos tendrás una foto muy buena de cómo te ven como líder).

Un tema MUY IMPORTANTE si lo haces de forma anónima, es que deberás pensar cómo te puedan entregar sus respuestas… de forma que quede “exageradamente” patente que no hay manera de saber de quién es cada respuesta. HA DE QUEDAR EXAGERADAMENTE CLARO QUE SERÁ IMPOSIBLE SABER QUIÉN HA DICHO QUÉ.

Y otro tema importante. Aunque lo hagas de forma anónima, tus colaboradores han de ver cambios en ti después de haberte dado feedback anónimo.

Incluso puedes hacer una reunión grupal en la que compartas con tus colaboradores tus reflexiones y conclusiones sobre aquellas cosas que quieres potenciar a partir de ahora.

 

CASO 2. Herramienta privada tuya de mejora en tu rol de manager.

La puedes utilizar tú como herramienta tuya de liderazgo hacia tus colaboradores: Tienes 12 cosas que debes hacer para crear lugares de trabajo excelentes. (En el orden que hemos visto antes).

Piensa en cada uno de tus colaboradores y contesta tú a esta encuesta pensando en tu liderazgo hacia cada uno de ellos. ¿Qué piensas que contestaría cada uno de ellos si respondiera a estas preguntas?. ¿Qué ejemplos concretos y tangibles tienes?.

Esto te dará muchas pistas de cosas. Y también te dará muchos temas de los deberías hablar y preguntarles.

 

Con todo esto puedes construir tu plan de acción con cada uno de tus colaboradores para los próximos 6 meses.

 

CASO 3. Para dar feedback a tu jefe y mejorar tu satisfacción en el trabajo.

A nivel individual las 12 preguntas para crear ambientes de trabajo ilusionantes te pueden servir como punto de apoyo para dar feedback a tu jefe y, así, ayudar a generar cambios que impacten de forma directa en tu satisfacción en el trabajo.

Para hacerlo, en el siguiente ARTÍCULO te propongo UNA TÉCNICA muy potente y práctica para dar feedback a tu jefe. La técnica se apoya en las 12 preguntas que acabamos de ver y te explico paso a paso cómo ponerlo en práctica:

IR AL ARTÍCULO: Cómo dar feedback a tu jefe para mejorar tu satisfacción en el trabajo.

 

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2018-06-19T10:54:02+00:00Liderazgo, Trabajo en Equipo|