En este artículo sobre el modelo SCARF de neuroliderazgo …

Antes de leer este artículo te puede resultar muy útil leer (si no lo has hecho antes) un artículo previo en el que te explico algunos elementos de la biología de nuestro cerebro y, también, qué es el neuroliderazgo y cómo aplicarlo en la empresa.

 

Ver artículo previo sobre neuroliderazgo aplicado a la empresa.

 

Tomando como punto de partida el artículo anterior, en este artículo te explico qué es el modelo SCARF de neuroliderazgo desarrollado por David Rock.

 

El modelo SCARF de neuroliderazgo :

El modelo SCARF de neuroliderazgo es un modelo desarrollado por David Rock, que fue el primero en utilizar el término «neuroliderazgo», y cuyo trabajo se ha fundamentado en trabajar con neurocientíficos y con expertos en liderazgo para desarrollar cómo aplicar los descubrimientos de la neurociencia para liderar mejor a las personas y organizaciones.

Y uno de los descubrimientos muy aplicables que se pudieron constatar midiendo la actividad cerebral de las personas y mediante técnicas de neuroimagen, es que muchas de las interacciones entre personas que se dan en la empresa, activan en nuestro cerebro los mismos sistemas de amenaza y recompensa que se activan cuando se trata de una situación de supervivencia física.

(Puedes profundizar en estos sistemas en el artículo que te he comentado al inicio).

En base a ello, David Rock ha dado forma al modelo SCARF de neuroliderazgo, en el que ha validado 5 áreas concretas que se dan en la empresa y que activan los sistemas de amenaza y recompensa.

Estas 5 áreas que conforman el modelo SCARF son: estatus, certeza, autonomía, relación y equidad.

 

Liderar en base al modelo SCARF de neuroliderazgo

El modelo SCARF de neuroliderazgo es una muy buena guía para los líderes porque ayuda a adquirir una mayor conciencia de las consecuencias de nuestras acciones y a reducir la activación del “sistema amenaza” en los demás.

Y es que muchas decisiones que toman los/las líderes afectan a cómo se sienten las personas en estas 5 áreas y, en consecuencia se activa su “sistema amenaza” o su “sistema recompensa”.

Entramos ahora en el detalle de cada una de estas 5 apartados.

 

Modelo SCARF de neuroliderazgo – 1) ESTATUS

(Nuestra importancia relativa para los demás).

El mensaje de fondo en este apartado es que cuando las personas perciben que están siendo tratadas de un modo que para ellas represente inferioridad respecto a otras personas, se activa el “sistema amenaza”.

Por ejemplo.

Las reuniones de evaluación del desempeño en muchos casos activan el “sistema amenaza” de los receptores de dicha evaluación.

Esto suele suceder por ejemplo cuando un líder trata temas delicados tomando como base argumental sólida supuestos que no ha validado (o prejuicios); entonces las personas que reciben la evaluación es probable que lo interpreten como que el/la líder está aprovechando su rol como superior jerárquico, y esto provoca que se active el “sistema amenaza”.

Y también hay muchas cosas que activan el “sistema recompensa” desde la perspectiva del status:

Cuando a una persona se la reconoce por un trabajo bien hecho.

Cuando se facilita que las personas incorporen nuevas habilidades orientadas a que puedan realizar mejor su trabajo y a crecer profesionalmente.

 

Modelo SCARF de neuroliderazgo – 2) CERTEZA

(Deseo de certeza, de poder predecir lo que sucederá de forma fiable).

La incertidumbre y la ambigüedad pueden energizar a las personas (por ejemplo cuando se trata de situaciones nuevas y que representan un desafío), pero cuando es excesiva, activan el “sistema amenaza”.

En general una idea a tener en cuenta es que las personas tendemos a desear la certeza. No saber qué va a suceder consume mucha energía de nuestro cerebro y, en consecuencia, disminuye el rendimiento y desmotiva a las personas.

Así pues, piensa en todas las cosas que como líder puedes hacer para reducir la incertidumbre.

Por ejemplo…

Cuando propongas nuevos retos a las personas de tu Equipo, piensa también en alinearos muy bien sobre los resultados que esperas que se obtengan (clarifica la expectativas).

Y también es muy útil que pienses en qué formación y/o habilidades adicionales pueden necesitar esas personas.

Otra idea que te será muy fácil es compartir toda la información relevante en las situaciones de cambio. La transparencia aumenta la certeza.

 

Modelo SCARF de neuroliderazgo – 3) AUTONOMÍA

La percepción de tener poca autonomía para realizar las tareas, tiende a generar una respuesta del “sistema amenaza”.

Un aspecto de especial relevancia es que esta conclusión a la que se ha llegado desde la perspectiva de la neurociencia, está también muy alineada con las conclusiones que expone Dan Pink en su libro “la sorprendente verdad sobre qué nos motiva”.

Dan Pink habla de 3 pilares de la motivación humana en la empresa, uno de los cuales es la autonomía.

 

Ver artículo de Dan Pink sobre cómo poner en práctica la Autonomía en la empresa.

 

Modelo SCARF de neuroliderazgo – 4) RELACIÓN

(Confianza y seguridad con que nos sentimos con los demás).

El cerebro humano es un órgano que necesita de la interacción social (es bueno recordar que primitivamente la supervivencia dependía también de la pertenencia a una tribu).

Siendo así, el cerebro distingue automáticamente entre “amigos” y “enemigos (o diferentes)” y en función de ello activa el sistema amenaza o el sistema recompensa.

La sensación de confianza o la percepción de formar parte de un mismo grupo tienden a activar el sistema recompensa y, por el contrario, la desconfianza o los grupos diferenciados tienden a activar el sistema amenaza.

Por este motivo (entre otros) cuando la empresa se focaliza en departamentos, o en zonas…, los choques y la desmotivación tienden a aumentar.

Si desde la perspectiva del liderazgo somos conscientes de ello, podemos observar y poner en práctica muchas cosas.

Por ejemplo, acciones enfocadas a fomentar la interacción social entre las personas de la empresa, porque estas acciones facilitan que mentalmente las personas empiecen a percibir a las personas “diferentes” como “posibles amigas”, y esto desactiva el sistema amenaza y activa el sistema recompensa.

Y otro aspecto…

Si decidimos formar un equipo con personas “diferentes”… debemos recordar que lo natural es que se activen los “sistema amenaza” de las personas.

Así pues, el neuroliderazgo nos recuerda que debemos hacer acciones concretas para romper estas diferencias iniciales. No tiene sentido esperar a que funcione solo.

 

Modelo SCARF de neuroliderazgo – 5) EQUIDAD

La percepción de que algo es injusto genera una fuerte respuesta en el “sistema amenaza”.

De hecho, en algunas personas la necesidad de equidad es tan fuerte que están dispuestas a comprometerse a muerte por una causa que consideran justa.

Desde la perspectiva del liderazgo en la empresa, esta idea nos recuerda que debemos hacer todo los posible para evitar la percepción de que unas personas en la empresa, o unos departamentos, son tratados de forma preferente respecto a otros.

 

Y una idea final:

Como te comento en el artículo referenciado al inicio de esta página, recuerda que las respuestas del sistema amenaza tienden a ser más fuertes y duraderas que las respuestas del sistema recompensa.

Así pues, pon mucho empeño en evitar la activación del sistema amenaza de las personas de tu entorno.

 

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2019-03-07T16:19:08+00:00Liderazgo|